1. Análise da necessidade X estrutura da empresa
Propomos que seja feita uma análise criteriosa de seu negócio, dos resultados obtidos com a equipe atual, da visão futura, ou seja, de onde pretende estar nos próximos anos e das necessidades, a fim de alavancar os resultados de seu negócio.
Você pode estar criando um cargo novo ou procurando um profissional em substituição a outro.
2. Definição do perfil do profissional
2. Definição do perfil do profissional
Certo da necessidade de contratação, para alavancar os resultados, você precisa:
identificar as tarefas, as características do profissional e as responsabilidades inerentes à função;
fixar os resultados esperados do ocupante do cargo;
estabelecer os conhecimentos necessários que o profissional deve possuir;
considerar as características pessoais (facilidade para trabalhar em equipe, visão ampla das situações, comunicação, liderança, atitude pró-ativa diante dos problemas, entre outras), levando em consideração a cultura da empresa;
definir a remuneração, os benefícios e a linha futura de aproveitamento do profissional;
estabelecer o horário de trabalho; determinar as pessoas que farão parte do processo de seleção. Se for o caso, envolva aqueles que estarão trabalhando diretamente com o profissional, pois eles têm informações sobre o dia-a-dia da atividade e poderão auxiliar no levantamento da necessidade imediata.
Causas de uma contratação:
aumento de quadro;
substituição de funcionário; suprimento de demanda emergencial por prazo determinado;
Tipos de contratação
efetivo do quadro; estagiário;
terceirizado - contratado através de empresa provedora de mão de obra; temporário - contrato por tempo determinado.
3. Recrutamento
Algumas empresas possuem um Setor de Recursos Humanos para realização de processos de recrutamento e de seleção. Outras não apresentam essa estrutura. O importante é que a empresa disponha de um profissional responsável por essa etapa do processo de contratação. É importante que seja alguém com habilidade e com conhecimento em avaliação de candidatos.
O processo de recrutamento nada mais é do que a busca do profissional ideal, primeiramente, no Banco de Currículos da empresa ou por meio de anúncios, consultorias, cartazes, etc.
Com essa procura, a empresa busca atrair candidatos para começar a realizar a seleção, que consiste em comparar os requisitos exigidos pelo cargo e as características apresentadas pelos candidatos. Esse processo ocorre por meio de entrevistas e de outros recursos, tais como: avaliações de conhecimento (teste escrito, entrevista técnica ou prova prática), avaliações do comportamento (testes psicotécnicos ou dinâmicas de grupo) e que finaliza no preenchimento da vaga.
Deixamos claro que a área ou o responsável pelo recrutamento e pela seleção deve decidir a contratação em conjunto com o gerente ou chefe da área que está contratando ou com o proprietário/diretor da empresa.
O início do processo se dá com a formalização da vaga através da requisição de pessoal conforme modelo:
- Requisição de pessoal
3.1. Formas de recrutamentoa) Recrutamento interno
Antes de você divulgar a vaga ao mercado, o ideal é verificar a possibilidade de aproveitamento de seu próprio pessoal - o Recrutamento Interno . A empresa, dessa forma, procura preencher a vaga com o remanejamento de seus empregados, que podem ser promovidos, transferidos ou, ainda, transferidos com promoção.
O Recrutamento Interno exige intensa e contínua coordenação e integração da área de recrutamento e de seleção e/ou o responsável pelo processo com as demais áreas da empresa.
Fases do recrutamento interno
Divulgação interna, via meios de comunicação (mural, e-mail, jornal interno, etc.) inscrição dos candidatos; levantamento do histórico profissional, abrangendo:resultados da avaliação e da entrevista a que foi submetido o candidato,quando este ingressou na empresa;resultados do desempenho do candidato interno;
resultado dos programas de treinamento e de aperfeiçoamento de que participou o candidato interno;
análise e descrição do cargo atual do candidato interno e do cargo para o qual ele está sendo considerado, a fim de se avaliar a diferença entre ambos e requisitos adicionais que se farão necessários;
verificação se as exigências para o cargo atual são compatíveis com o perfil do empregado.
b) Recrutamento externo
A empresa anuncia para o mercado uma vaga disponível. Isso pode ser feito de maneira aberta (com a identificação da empresa) ou de maneira fechada (sem a identificação da empresa). Existem empresas que preferem manter o sigilo quanto ao seu nome e à vaga que estão ofertando. Sendo assim, marcam a entrevista em hotéis ou em lugares que não sejam facilmente identificadas. Essa situação pode ocorrer porque o cargo é sigiloso; ou o nome da empresa é forte no mercado, atraindo um grande número de candidatos; ou a empresa situa-se em outro estado.
Fontes de recrutamento
A empresa pode recorrer a consultas a outras empresas, a quadro de avisos, a murais em escola, faculdades, entidades de classe e sindicatos; a empresas que assessoram profissionais na recolocação profissional; a agências de emprego; à veiculação em jornais, em rádios, em TV, entre outros meios.
Fases do recrutamento externo:
triagem de currículos - nessa etapa, deve-se verificar as qualificações essenciais do candidato. É a chamada primeira impressão, na qual se obtêm os dados favoráveis ou abaixo dos requisitos para o cargo;
entrevista inicial - deve ser observada a Carteira Profissional e o histórico do candidato em relação aos empregos anteriores, às experiências adquiridas e aos conhecimentos que ele detém;
aplicação de testes;
comparação dos resultados e escolha dos candidatos em potencial para encaminhamento à entrevista final;
entrevista final pela área requisitante;
solicitação de documentos;
exame médico; admissão.
4. Esclarecimentos no passo a passo do processo de contratação
A ordem que apresentamos a seguir, o passo a passo, não significa que deva ser seguida por todas as empresas, ou que estas utilizem todos os recursos sugeridos. Preferimos essa estrutura para esclarecer a você como se dá o processo.
4.1. A entrevistaNão é nada mais do que um encontro entre duas pessoas que querem se conhecer, é uma via de duas mãos. Quando você marca um encontro com amigos e, de repente, aparece alguém que não conhece, qual a vontade que se tem? Se a pessoa interessa-o, logo surgirão perguntas. Quem é? O que faz? De onde vem? etc.
Portanto, a empresa, por meio do selecionador e da vaga em aberto, promove esse encontro. A duração da entrevista é variável, mas normalmente não excede a 60 minutos.
Na maioria das vezes, a entrevista antecede o processo de avaliação, mas, algumas empresas, preferem primeiro avaliar o candidato fazendo uso de dinâmicas de grupo, de provas situacionais, etc., para, depois, entrevistar.
4.2. A preparação
identificar as tarefas, as características do profissional e as responsabilidades inerentes à função;
fixar os resultados esperados do ocupante do cargo;
estabelecer os conhecimentos necessários que o profissional deve possuir;
considerar as características pessoais (facilidade para trabalhar em equipe, visão ampla das situações, comunicação, liderança, atitude pró-ativa diante dos problemas, entre outras), levando em consideração a cultura da empresa;
definir a remuneração, os benefícios e a linha futura de aproveitamento do profissional;
estabelecer o horário de trabalho; determinar as pessoas que farão parte do processo de seleção. Se for o caso, envolva aqueles que estarão trabalhando diretamente com o profissional, pois eles têm informações sobre o dia-a-dia da atividade e poderão auxiliar no levantamento da necessidade imediata.
Causas de uma contratação:
aumento de quadro;
substituição de funcionário; suprimento de demanda emergencial por prazo determinado;
Tipos de contratação
efetivo do quadro; estagiário;
terceirizado - contratado através de empresa provedora de mão de obra; temporário - contrato por tempo determinado.
3. Recrutamento
Algumas empresas possuem um Setor de Recursos Humanos para realização de processos de recrutamento e de seleção. Outras não apresentam essa estrutura. O importante é que a empresa disponha de um profissional responsável por essa etapa do processo de contratação. É importante que seja alguém com habilidade e com conhecimento em avaliação de candidatos.
O processo de recrutamento nada mais é do que a busca do profissional ideal, primeiramente, no Banco de Currículos da empresa ou por meio de anúncios, consultorias, cartazes, etc.
Com essa procura, a empresa busca atrair candidatos para começar a realizar a seleção, que consiste em comparar os requisitos exigidos pelo cargo e as características apresentadas pelos candidatos. Esse processo ocorre por meio de entrevistas e de outros recursos, tais como: avaliações de conhecimento (teste escrito, entrevista técnica ou prova prática), avaliações do comportamento (testes psicotécnicos ou dinâmicas de grupo) e que finaliza no preenchimento da vaga.
Deixamos claro que a área ou o responsável pelo recrutamento e pela seleção deve decidir a contratação em conjunto com o gerente ou chefe da área que está contratando ou com o proprietário/diretor da empresa.
O início do processo se dá com a formalização da vaga através da requisição de pessoal conforme modelo:
- Requisição de pessoal
3.1. Formas de recrutamentoa) Recrutamento interno
Antes de você divulgar a vaga ao mercado, o ideal é verificar a possibilidade de aproveitamento de seu próprio pessoal - o Recrutamento Interno . A empresa, dessa forma, procura preencher a vaga com o remanejamento de seus empregados, que podem ser promovidos, transferidos ou, ainda, transferidos com promoção.
O Recrutamento Interno exige intensa e contínua coordenação e integração da área de recrutamento e de seleção e/ou o responsável pelo processo com as demais áreas da empresa.
Fases do recrutamento interno
Divulgação interna, via meios de comunicação (mural, e-mail, jornal interno, etc.) inscrição dos candidatos; levantamento do histórico profissional, abrangendo:resultados da avaliação e da entrevista a que foi submetido o candidato,quando este ingressou na empresa;resultados do desempenho do candidato interno;
resultado dos programas de treinamento e de aperfeiçoamento de que participou o candidato interno;
análise e descrição do cargo atual do candidato interno e do cargo para o qual ele está sendo considerado, a fim de se avaliar a diferença entre ambos e requisitos adicionais que se farão necessários;
verificação se as exigências para o cargo atual são compatíveis com o perfil do empregado.
b) Recrutamento externo
A empresa anuncia para o mercado uma vaga disponível. Isso pode ser feito de maneira aberta (com a identificação da empresa) ou de maneira fechada (sem a identificação da empresa). Existem empresas que preferem manter o sigilo quanto ao seu nome e à vaga que estão ofertando. Sendo assim, marcam a entrevista em hotéis ou em lugares que não sejam facilmente identificadas. Essa situação pode ocorrer porque o cargo é sigiloso; ou o nome da empresa é forte no mercado, atraindo um grande número de candidatos; ou a empresa situa-se em outro estado.
Fontes de recrutamento
A empresa pode recorrer a consultas a outras empresas, a quadro de avisos, a murais em escola, faculdades, entidades de classe e sindicatos; a empresas que assessoram profissionais na recolocação profissional; a agências de emprego; à veiculação em jornais, em rádios, em TV, entre outros meios.
Fases do recrutamento externo:
triagem de currículos - nessa etapa, deve-se verificar as qualificações essenciais do candidato. É a chamada primeira impressão, na qual se obtêm os dados favoráveis ou abaixo dos requisitos para o cargo;
entrevista inicial - deve ser observada a Carteira Profissional e o histórico do candidato em relação aos empregos anteriores, às experiências adquiridas e aos conhecimentos que ele detém;
aplicação de testes;
comparação dos resultados e escolha dos candidatos em potencial para encaminhamento à entrevista final;
entrevista final pela área requisitante;
solicitação de documentos;
exame médico; admissão.
4. Esclarecimentos no passo a passo do processo de contratação
A ordem que apresentamos a seguir, o passo a passo, não significa que deva ser seguida por todas as empresas, ou que estas utilizem todos os recursos sugeridos. Preferimos essa estrutura para esclarecer a você como se dá o processo.
4.1. A entrevistaNão é nada mais do que um encontro entre duas pessoas que querem se conhecer, é uma via de duas mãos. Quando você marca um encontro com amigos e, de repente, aparece alguém que não conhece, qual a vontade que se tem? Se a pessoa interessa-o, logo surgirão perguntas. Quem é? O que faz? De onde vem? etc.
Portanto, a empresa, por meio do selecionador e da vaga em aberto, promove esse encontro. A duração da entrevista é variável, mas normalmente não excede a 60 minutos.
Na maioria das vezes, a entrevista antecede o processo de avaliação, mas, algumas empresas, preferem primeiro avaliar o candidato fazendo uso de dinâmicas de grupo, de provas situacionais, etc., para, depois, entrevistar.
4.2. A preparação
É importante que o profissional que vai entrevistar esteja inteirado das atividades a serem desenvolvidas pelo novo empregado bem como das características pessoais relacionadas à obtenção de um resultado satisfatóri o no desempenho dessa função específica.
Portanto, na identificação das características pessoais do candidato devem ser considerados os seguintes aspectos:
Execução da tarefa em si - A tarefa a ser executada exige certas características humanas ou aptidões, como: atenção, aptidão para detalhes, visão ampla e abrangente das situações, aptidão numérica, verbal, etc.;
A atividade a ser executada exige interação com outras atividades da empresa; A atividade a ser executada exige interdependência com outras pessoas. Sendo assim, pode-se exigir do candidato: colaboração, cooperação com outras pessoas, facilidade para trabalhar em equipe, etc.
4.3. O processamento
Elabore um check-list que segue a ordem da proposta do cargo e os itens a verificar, deixando um espaço para anotações sobre o candidato para que, no decorrer do processo, algum aspecto não caia no esquecimento.
Procure conhecer o candidato nos seguintes aspectos:
curso de vida e carreira - infância, educação, cargos que exerceu, como enfrentou os trabalhos, por que se desligou dos empregos anteriores, etc.;
expectativas futuras - remuneração, atividades, tipo de empresa, cursos, cargos que pretende ocupar. Às vezes, o candidato aceita a proposta porque está desempregado. Isso não quer dizer que, após alguns meses, ele vá querer ficar nessa posição. O quanto mais claro ficar a relação expectativa X proposta, melhor será a escolha feita.
necessidades momentâneas - Cabe ao entrevistador prestar ao candidato informações sobre a organização e a vaga existente; sobre as possibilidades de progresso, o pessoal, os produtos, etc. Não se deve dar ao candidato idéia errada sobre o corpo funcional e/ou as perspectivas na empresa. Todo candidato é propenso a considerar sugestões e comentários como promessas reais.
Execução da tarefa em si - A tarefa a ser executada exige certas características humanas ou aptidões, como: atenção, aptidão para detalhes, visão ampla e abrangente das situações, aptidão numérica, verbal, etc.;
A atividade a ser executada exige interação com outras atividades da empresa; A atividade a ser executada exige interdependência com outras pessoas. Sendo assim, pode-se exigir do candidato: colaboração, cooperação com outras pessoas, facilidade para trabalhar em equipe, etc.
4.3. O processamento
Elabore um check-list que segue a ordem da proposta do cargo e os itens a verificar, deixando um espaço para anotações sobre o candidato para que, no decorrer do processo, algum aspecto não caia no esquecimento.
Procure conhecer o candidato nos seguintes aspectos:
curso de vida e carreira - infância, educação, cargos que exerceu, como enfrentou os trabalhos, por que se desligou dos empregos anteriores, etc.;
expectativas futuras - remuneração, atividades, tipo de empresa, cursos, cargos que pretende ocupar. Às vezes, o candidato aceita a proposta porque está desempregado. Isso não quer dizer que, após alguns meses, ele vá querer ficar nessa posição. O quanto mais claro ficar a relação expectativa X proposta, melhor será a escolha feita.
necessidades momentâneas - Cabe ao entrevistador prestar ao candidato informações sobre a organização e a vaga existente; sobre as possibilidades de progresso, o pessoal, os produtos, etc. Não se deve dar ao candidato idéia errada sobre o corpo funcional e/ou as perspectivas na empresa. Todo candidato é propenso a considerar sugestões e comentários como promessas reais.
Você também pode relatar para o candidato:Como a empresa é percebida no mercado?
Haverá alguma mudança programada para os próximos meses?
Existe, no momento, algum obstáculo?
Como é a estrutura funcional, os níveis hierárquicos, o número de funcionários, a automação, etc.?
Qual o estilo de gestão?
Quais competências são mais valorizadas?
No que essa contratação poderá contribuir para a empresa?
Quais os planos e os desafios para o novo empregado? Como será o período experimental?
A ética
Não faça reclamações quanto aos empregados da empresa ou ao negócio e não revele dados confidenciais da empresa.
4.4. O fechamento
Haverá alguma mudança programada para os próximos meses?
Existe, no momento, algum obstáculo?
Como é a estrutura funcional, os níveis hierárquicos, o número de funcionários, a automação, etc.?
Qual o estilo de gestão?
Quais competências são mais valorizadas?
No que essa contratação poderá contribuir para a empresa?
Quais os planos e os desafios para o novo empregado? Como será o período experimental?
A ética
Não faça reclamações quanto aos empregados da empresa ou ao negócio e não revele dados confidenciais da empresa.
4.4. O fechamento
Esclareça ao candidato:
o prazo de fechamento do processo;
quem dará o retorno quanto à aprovação, ou não, e a data estimada;
o número de candidatos com o qual ele está concorrendo;
o número de vagas; confirme os telefones do candidato, para retorno da decisão final.
Isso ajudará a diminuir a expectativa e a manter a ansiedade sobre controle.
o prazo de fechamento do processo;
quem dará o retorno quanto à aprovação, ou não, e a data estimada;
o número de candidatos com o qual ele está concorrendo;
o número de vagas; confirme os telefones do candidato, para retorno da decisão final.
Isso ajudará a diminuir a expectativa e a manter a ansiedade sobre controle.
4.5. A avaliação do candidato
O entrevistador deve imediatamente, de posse das anotações que fez sobre o candidato, avaliar: os fatos que o candidato relatou; o modo como ele se comportou;
os pontos fortes e fracos identificados em relação à vaga
os pontos fortes e fracos identificados em relação à vaga
O tom
Um pouco de humor ajuda a descontrair o candidato. Pense nas necessidades da empresa. Mostre-se arrojado e hábil para gerir pessoas.
4.6. O depois - avalie você mesmo a sua própria atuação
Seja sincero com você mesmo. isso ajudará o seu desempenho em uma segunda entrevista:
Esqueci de mencionar alguma coisa sobre o cargo, a empresa, etc.?
Eu tinha todas as informações de que necessitava sobre o cargo?
Eu falei muito? Pouco?
Estava agressivo? Estava na defesa?
Fiquei ansioso?
Quais perguntas tive mais dificuldade de formular?
Acabei invertendo os papéis?
Senti dificuldade de organizar minhas idéias? O que falei era realmente o que estava querendo deixar evidente?
5. Avaliações do conhecimento
Esqueci de mencionar alguma coisa sobre o cargo, a empresa, etc.?
Eu tinha todas as informações de que necessitava sobre o cargo?
Eu falei muito? Pouco?
Estava agressivo? Estava na defesa?
Fiquei ansioso?
Quais perguntas tive mais dificuldade de formular?
Acabei invertendo os papéis?
Senti dificuldade de organizar minhas idéias? O que falei era realmente o que estava querendo deixar evidente?
5. Avaliações do conhecimento
As avaliações são utilizadas como recurso facilitador para a tomada de decisão no momento da escolha do profissional. Como extensão da entrevista, elas têm como propósito auxiliar na escolha do candidato, comparar o que você verificou no curriculum e na entrevista.
Tipos de avaliação
5.1. Teste escrito
Algumas empresas preparam uma série de questões que condizem com a prática do dia-a-dia e estruturam um teste para avaliar o conhecimento específico do candidato por área ou, então, de forma geral.
O teste pode ser estruturado com base nas exigências do cargo. Por exemplo: para um profissional que será contratado para a área financeira, possivelmente, a empresa pode elaborar um teste com questões sobre finanças. Pode também querer avaliar o conhecimento do candidato em comunicação e expressão ou em outra área, conforme a necessidade do cargo e da empresa.
Como o teste é aplicado?
Dependendo da empresa e do selecionador, o teste poderá ser agendado para um dia posterior, ou anterior, à entrevista.
Independente disso, possivelmente, o candidato deve ser informado quanto ao local, o horário previsto para início, o tempo determinado para responder às questões e como se dará a seqüência do processo seletivo.
A aplicação pode ser feita pelo selecionador, por uma empresa contratada ou por outro profissional designado pela empresa.
5.2. Prova situacional
O objetivo é trazer para uma sala, algumas situações do dia-a-dia que necessitam de uma solução. Nesse trabalho, é importante avaliar o conhecimento e o comportamento que habitualmente os candidatos adotam para a resolução de um problema e/ou uma situação.
Como ela acontece?
Possivelmente o selecionador, ou o responsável, mantém um contato, informando o horário e dia determinado para essa atividade.
Pode ser que o encontro aconteça nas dependências da empresa ou em um hotel; um almoço ou um jantar; enfim, em lugares imprevisíveis.
Existe uma situação que é proposta pelo selecionador ou pelo responsável pela avaliação técnica e um tempo para a conclusão.
A prova situacional ou prática pode ser aplicada individualmente ou em grupo.
Durante a resolução da situação proposta deve-se observar comportamentos, perguntas, idéias e soluções que emergem tanto dos indivíduos quanto do grupo.
As observações anotadas durante o processo subsidiarão a conclusão de quem é o candidato com características ideais para ocupar o cargo em aberto.
6. Avaliações do comportamento
6.1. Testes psicotécnicos
Se você encontrar algum psicólogo que queira medir o QI por meio de uma série de questões - repetir bolinhas, quadrinhos, perguntas "americanizadas" - questione. Hoje, muito mais que medir QI, os testes mais apropriados são os que conseguem mostrar os comportamentos e atitudes típicas do candidato.
Lembramos que os testes psicológicos só podem ser aplicados e interpretados por profissionais habilitados e devem ser acompanhados de entrevista. Nenhum instrumento é valido se utilizado isoladamente.
Alguns selecionadores costumam informar o candidato quanto ao resultado apresentado na avaliação.
7. Dinâmicas de grupo
Como complemento do processo seletivo, a dinâmica de Grupo visa identificar conteúdos relacionados ao comportamento e ao conhecimento que o candidato apresenta diante das situações.
Cada selecionador escolhe um tipo de objetivo e/ou técnica relacionados à dinâmica e que permite facilmente identificar habilidades e características necessárias para o bom desempenho no cargo em questão.
Existe toda uma mística em torno das dinâmicas de grupo, sendo estas nada mais do que uma etapa que complementa a entrevista e as avaliações.
O processo
Como o próprio nome já diz, trata-se de um processo dinâmico no qual tudo acontece de forma muito rápida.
Além do selecionador outros profissionais podem atuar como observadores.
Outras considerações sobre as dinâmicas:
Elas podem ser aplicadas em casos de promoção, em treinamentos, em avaliação de potencial. Depende da necessidade da empresa.
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